基于岗位目标的招聘和面试技巧

一、 课程背景：

松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍；

在当今世界，一个不争的事实是：优秀的企业企业拥有一流的人才；

基于胜任力和基于岗位目标的选材哪个更有效？

为什么需要基于岗位目标进行选材？

基于岗位目标和基于胜任力选材是完全割裂的吗？

面试时蛮好，到了岗位上表现大相径庭；

该如何确定岗位目标？

有的管理者按照自己的方法去选人，效果不佳；

有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾

二、 课程目标及收益：

1、 让学员了解面试的方法论

2、 掌握岗位目标的选材方法

3、 掌握行为面试的STAR或SBO方法

4、 掌握面试追问的3W方法

三、 适用对象：企事业中高层管理人员（总监、经理）、人力资源工作者，部分课程也适合总裁、总经理

四、 适用方式：公开课或企业内训

五、 时间：2天

六、 课程大纲：

一、 招聘的重要性和理念

l 招聘的重要性

l 招聘在整个人力资源管理中的作用

l 错误招聘给企业带来的巨大损失

二、 确定目标岗位说明书

l 1、确定岗位的说明书

l 岗位说明书的格式

l 岗位说明书的要求

l 岗位说明书和岗位分析或SOP的区别

三、 确定招聘岗位的预期业绩

l 确定该岗位的目标

l 岗位目标的两大分类：KPI和项目目标

l 目标选取的基本原则

l 目标的SMART原则

l 确定每项目标的重要程度

l 基于目标确定该岗位候选人的角色

四、 确定实现岗位目标可能遇到的困难或障碍

l 对每一项目标实现思考可能遇到的困难

l 困难的分类

l 根据困难确定所需要的能力

l 哈维的KSAO模型

l 制定人才标准

l 依据KSAO确定人才标准

l 确定相关的权重

五、 结构化和非结构化面试

l 结构化面试和非结构化面试的概念

l 结构化面试的要素组成

l 采用1+1 方法使用结构化面试

l 筛选简历的基本要求

六、 面试方法和追问技巧

1. 面试官的基本素质要求

2. 雇主品牌建设在于细节

3. 面试的六个错误假设

4. 正确的面试假设

5. 行为面试法

l STAR法或者SBO法

l 案例解析：我如何解决商场的危机？

l 行为面试的4个步骤

l 宝洁公司的8个面试题目

l 行为面试的本质

l 演练：判断以下是行为面试吗？

6. 情景面试

l 情景面试的概念

l 情景面试的假设

l 案例：情景面试的缺陷

7. 面试的追问技巧：3W法

l 什么是3W法？

l 3W代表什么？

l 案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的？

l 演练：请根据题目进行追问？

l 面试的其他两种典型方法

l 案例：为什么西南航空能选到合适的人？

七、 面试的结束技巧

l 面试结束的技巧

l 为什么需要对方提问？

l 面试的十大误区

l 薪酬谈判的技巧和方法